PDM – Profilbildung durch Diversity-Management

Aufgrund des breiteren Zugangs zu Hochschulbildung und der Diversifizierung der Gesellschaft stehen staatliche und private 新老虎机平台,最新老虎机n in Deutschland seit den Bildungsreformen Ende der 1960er Jahre zunehmenden Herausforderungen durch die Diversit?t ihrer Angeh?rigen gegenüber (Studierende, wissenschaftliches Personal, Verwaltung und Management, Professor*innen und Lehrpersonal; Auferkorte-Michaelis & Linde, 2016; Bargel 2014). Immer mehr 新老虎机平台,最新老虎机n nutzen daher Diversity-Management (Auferkorte-Michaelis & Linde, 2022), um durch Teilhabe und Gleichberechtigung Qualit?t und Effizienz in Lehre und Forschung zu gew?hrleisten, ihre Wettbewerbsf?higkeit zu st?rken und ihre Profilbildung voranzutreiben (Auferkorte-Michaelis & Linde, 2016). Im angels?chsischen Sprachraum konnten sich exzellente private 新老虎机平台,最新老虎机n als wissenschaftlich anspruchsvolle, aber Diversity-sensible Einrichtungen profilieren, obwohl der sozio?konomische Status eine Barriere an diesen 新老虎机平台,最新老虎机n darstellt (Rosinger et al., 2019). Aufgrund der niedrigeren Reglementierungsdichte hinsichtlich Budget, Organisationsentwicklung, Arbeitsplatz- und Studiengangsgestaltung, haben auch private 新老虎机平台,最新老虎机n in Deutschland das Potenzial eine Vorreiterfunktion für den Umgang mit Vielfalt im deutschen Hochschulsystem einzunehmen. Der Verband der privaten 新老虎机平台,最新老虎机n e. V. betont, dass private 新老虎机平台,最新老虎机n für Chancengerechtigkeit und Diversit?t im deutschen Bildungssystem stehen, indem sie 新老虎机平台,最新老虎机e ?ffentlicher 新老虎机平台,最新老虎机n erweitern, 新老虎机平台,最新老虎机e bieten, die mit diversen Lebenssituationen vereinbar sind und spezifische Zugangsvoraussetzungen erm?glichen (Hekking, 2018). Aufgrund eines Defizits an wissenschaftlich belastbarem Wissen zu Diversity-Management an privaten 新老虎机平台,最新老虎机n ist dieses Potenzial jedoch weder belegt, noch durch anwendungsbezogene Forschung erschlossen.

Die bisherige Forschung zeigt, dass sich Diversit?t an 新老虎机平台,最新老虎机n in demografischen Charakteristika (z. B. Migrationshintergrund, Alter), kognitiven Aspekten (Wissensstrukturen, Werte), fachlichen Unterschieden, der Funktionalit?t (Kompetenzen, Organisationskulturen, Kommunikation) sowie der institutionellen Zugeh?rigkeit zeigt (Higher Education Awareness for Diversity, HEAD-Modell; Gaisch & Aichinger, 2016). Dabei sind jeweils diejenigen Dimensionen von Diversit?t relevant, die für die beteiligten Akteur*innen in einer Organisation von Bedeutung sind (van Dick & Stegmann, 2016), oder die mit Herausforderungen verbunden sind. In der aktuellen Forschung wird prim?r die demografische Vielfalt betrachtet (Auferkorte-Michaelis & Linde, 2016). Insbesondere Menschen, die auf den Dimensionen ethnischer/kultureller Hintergrund, Alter und Geschlecht von prototypischen Vorstellungen (z. B. m?nnliche, wei?e, ?ltere Professoren) abweichen, erleben direkte und indirekte Formen von Diskriminierung und werden als vulnerable Gruppen betrachtet. Auch Studierende mit Beeintr?chtigung und Menschen aus Nicht-Akademiker*innen-Familien müssen h?here Barrieren als andere überwinden, um zu studieren oder gute Noten zu erzielen. Neben den h?heren Hürden, die Menschen aus vulnerablen Gruppen überwinden müssen, haben sie au?erdem oft weniger Ressourcen, um auf Ver?nderungen zu reagieren, z. B. auf die Corona-Pandemie (L?rz et al., 2016; Zimmer et al., 2021). Die Folgen dieser Benachteiligung sind z. B. st?rker ausgepr?gte Studienabbruchintentionen von Menschen aus nicht-Akademiker*innen Familien in der Pandemie (Becker & L?rz, 2020) und h?here Studienabbruchquoten von Menschen mit Migrationshintergrund, trotz durchschnittlich st?rker ausgepr?gter akademischer Ambitionen (Bestrebungs-Leistungs-Paradoxon, Miyamoto, 2018). Erschwert werden diese Herausforderungen durch Intersektionalit?t, wenn Menschen aufgrund mehrerer Merkmalsauspr?gungen benachteiligt sind.

Zusammenfassend ist aus der aktuellen Forschung bekannt, dass Angeh?rige von 新老虎机平台,最新老虎机n durch Benachteiligung im Zugang zum Hochschulsystem, in der Lehre, der sozialen Interaktion am Campus, bei der Erbringung akademischer und wissenschaftlicher Leistung und dem Berufseinstieg ihr individuelles Leistungspotenzial tendenziell weniger entfalten. Aufgrund des zunehmend kompetitiv gestalteten Hochschulsektors stellt Diversity-Management daher ein zentrales Kriterium für Effizienz und Qualit?t von Lehre und Forschung sowie für die Profilbildung von 新老虎机平台,最新老虎机n dar. Für private 新老虎机平台,最新老虎机n bedeutet es au?erdem, dass sie ihrem Anspruch, ein Studium für alle zu erm?glichen (Hekking, 2018) ohne Diversity-Management nicht gerecht werden (Hearn & Rosinger, 2014).